15分単位の勤怠計算は違法？正しい勤怠管理と残業代の計算方法を解説

INTER 2024年7月25日2024年7月24日

企業は労働時間の計算に悩むことがあるかもしれませんが、法律では1分単位での計算が原則です。この記事では、労働時間の正しい計算方法と15分単位での管理の問題点を解説します。

労働基準法を守り、適切な勤怠管理を行うことが重要です。この記事を読むことで、法令遵守の重要性と正確な勤怠管理のポイントが理解できます。

労働時間は原則1分単位で計算

労働時間の計算は、労働基準法に基づき1分単位で行うことが原則です。従業員の権利を守り、適切な賃金支払いを保証します。詳細を以下の順に解説します。

労働基準法に基づく「賃金全額払いの原則」
15分単位での勤怠管理は違法
例外的に認められる端数処理方法

労働基準法に基づく「賃金全額払いの原則」

労働基準法には「賃金全額払いの原則」があり、賃金を全額支払う義務があります。賃金は通貨で直接労働者に毎月1回以上、一定の日に支払う必要があります。賃金全額払いの原則は以下のとおりです。

法令で定められた税金
社会保険料
労使協定を結んだ組合費や財形貯蓄

賃金の一部を現物で支給する場合、労働者の同意が必要です。違反すると罰則が科されます。賃金全額払いの原則は労働者の生活を守り、賃金受け取りの権利を保護するためのものです。使用者が貸し付けた金銭の返済を賃金から天引きすることも原則として禁止されています。

15分単位での勤怠管理は違法

労働基準法では労働時間を1分単位で計算することが原則です。15分単位での勤怠管理は違法であり、賃金全額払いの原則に反するため認められていません。原則に違反すると労働者が不利益をもたらします。14分間の残業時間が切り捨てられると、労働者は本来受け取るべき賃金を受け取れません。

15分単位での勤怠管理の問題は以下のとおりです。

労働者の権利侵害
未払い賃金の発生
法令違反

例外的に労使協定を結ぶことで、5分、10分、15分単位の端数処理が可能になる場合もあります。ただし、労働者に不利にならない処理が必須です。15分未満の時間外労働も賃金支払いの対象となるため、正確な労働時間の管理が重要です。違法な勤怠管理を行うと、労働基準監督署の指導対象となるため注意してください。
» 勤怠の時間を正しく計算する方法！

例外的に認められる端数処理方法

例外的に認められる端数処理方法は以下のとおりです。労働時間の管理を効率的に行えます。

賃金計算の単位時間を30分以内に設定
労使協定の締結
1か月の労働時間合計に対する端数処理

端数処理を採用する際には注意点があります。端数処理が労働者に不利益を与えないこと、時間外労働の割増賃金計算に影響しないことが重要です。労働時間は正確に把握し、端数処理の方法を就業規則に明記する必要があります。

端数処理が最低賃金を下回らないようにし、労働者の同意を得ることも重要です。定期的に端数処理の妥当性を見直すことも忘れないようにしましょう。

15分単位での勤怠管理が行われる理由

15分単位での勤怠管理は、多くの企業で採用されています。主な理由は以下のとおりです。

管理が簡単
経済的な問題
運用上の問題

管理が簡単

15分単位での勤怠管理は管理がとても簡単になります。メリットは以下のとおりです。

計算・集計の簡易化
システム設定の単純化
給与計算の簡素化
業務効率の向上

従業員の出退勤時間を大まかに把握できるため、勤怠管理が容易になります。計算や集計が簡単になり事務作業の負担が軽減されるとともに、勤怠管理システムの設定も単純化されます。特に小規模企業や単純な勤務形態の職場で有効です。

勤怠データの分析や報告も容易になり、経営判断に役立つ情報を得やすくなります。ただし、労働基準法に基づく正確な労働時間管理とは異なる点に注意が必要です。15分単位の管理は便利ですが、法令遵守の観点から慎重な運用が求められます。
» 勤怠報告を簡単に！勤怠管理システムの選択方法

経済的な問題

経済的な問題は、1分単位での勤怠管理を導入する際に企業が直面する重要な課題です。多くの企業にとって、変更には追加のコストがかかります。具体的な経済的な問題は以下のとおりです。

勤怠管理システムの更新や導入費用
人事部門の業務負担増加
給与計算の複雑化
細かな時間管理による給与支払額の増加

小規模企業にとって、勤怠管理システムの導入は経済的負担が大きくなります。システム導入や運用のための初期投資に加え、従業員教育や研修にかかる費用も考慮が必要です。企業は長期的な視点で適切な勤怠管理システムの導入を検討することが大切です。
» 病院の勤怠管理における課題

運用上の問題

15分単位での勤怠管理には運用上の問題があります。1分単位での管理は理想ですが、実際の職場ではさまざまな課題が生じます。厳密な時間管理が難しいケースは以下のとおりです。

外回りの営業職
在宅勤務
フレックスタイム制

1分単位の管理は煩雑で時間がかかります。従業員の入退室時間と実際の労働開始・終了時間にずれが生じて、正確な把握が難しくなります。休憩時間の厳密な管理も課題です。小規模事業所では人手不足のため、詳細な管理が困難です。

システム改修や新規導入にはコストもかかります。従業員の理解と協力を得るのにも時間がかかるため、すぐに1分単位の管理に移行するのは難しいです。多くの企業が15分単位での勤怠管理を採用しています。

15分単位の勤怠管理によって生じる問題

15分単位の勤怠管理の問題点は以下のとおりです。

従業員から賃金支払請求を受ける
労働基準監督署からの指導が入る
刑事罰の対象となる
社会的な信用を失う

従業員から賃金支払請求を受ける

企業にとって従業員からの賃金支払請求は深刻な問題になります。未払い賃金の請求は労働基準法第24条に基づく権利であり、2年間の時効期間内であれば未払い分と遅延損害金の請求が可能です。従業員側の証拠提示が重要であり、タイムカードやメール、業務記録などが挙げられます。

会社は適切な勤怠記録を保持することが重要です。賃金支払請求は信用低下や風評被害、従業員の士気低下や離職率の上昇などのリスクを伴います。労使間の話し合いによる解決が望ましいですが、解決できない場合は労働審判や訴訟に発展する可能性もあります。

労働基準監督署からの指導が入る

労働基準監督署からの指導は企業にとって深刻な問題です。15分単位での勤怠管理が違法と判断されると、労働基準監督署による立ち入り調査が行われる可能性があります。調査では、企業の労働時間管理の実態が詳しく調べられ、違反が見つかれば書類送検や罰金刑などの厳しい処分を受けます。

求められる対応は以下のとおりです。

過去の未払い賃金の遡及支払い
労働条件の改善
適切な労働時間管理システムの導入
定期的な報告や再発防止策の提出

労働基準監督署の調査は、従業員からの申告や匿名の通報によることもあります。労働基準法違反として公表されると、企業の社会的信用に大きな影響を与える可能性があるため、注意が必要です。

刑事罰の対象となる

15分単位での勤怠管理は刑事罰の対象となり、労働基準法違反として厳しい処罰を受けることがあります。刑事罰は以下のとおりです。

6か月以下の懲役
30万円以下の罰金

法人の場合、両罰規定により会社自体も処罰の対象になります。経営者や人事担当者個人も刑事責任を問われる可能性があるので注意が必要です。刑事罰を受けると前科がつく可能性もあり、社会的な信用を大きく失います。

社会的な信用を失う

社会的な信用を失うことは企業にとって深刻な問題です。15分単位での勤怠管理が違法と認識されると、企業の評判に大きな影響を与えます。影響は以下のとおりです。

メディアによる報道
顧客や取引先からの信頼
採用活動
株価や企業価値
従業員のモチベーション

社会的信用を失うと回復に多大な時間と労力を要するため、適切な勤怠管理を行いましょう。

労働時間を1分単位で計算していないときの注意点

労働時間を1分単位で計算していないときの注意点は以下のとおりです。

労働基準監督署に相談される
弁護士に相談される

労働基準監督署に相談される

従業員が労働条件や賃金に不満を持つと、匿名で労働基準監督署に通報や相談する可能性があります。

通報・相談内容	改善方法
労働時間管理の不備	調査や指導の結果、是正勧告を受ける可能性あり。未払い賃金の支払いや労働条件の改善が必要。
労務管理体制の審査	厳しく審査され、深刻な場合は労働基準法違反として罰則の対象に。会社の評判や信用に大きな影響を与える。

» 看護師が知っておくべき労務管理

日頃から従業員の声に耳を傾け、適切な労務管理を行いましょう。法令を遵守し、公正な労働環境を整えることで、従業員の満足度を高め、問題の発生を未然に防ぐことが大切です。

弁護士に相談される

弁護士に相談されると、会社にとって大きな問題に発展する可能性があるため注意が必要です。従業員が不当な賃金計算に気づいた場合、労働法に詳しい弁護士に相談するケースが増加しています。弁護士は違法な勤怠管理を指摘し、会社に是正を求めます。

交渉や法的手続きに時間とコストがかかるだけでなく、問題が表面化することで社会的信用を失うリスクが高いです。事態を避けるためには、労働時間の管理を行いましょう。従業員の権利を守り、法令を遵守することが、会社の健全な運営につながります。

勤怠管理を正確に行うポイント

勤怠管理を正確に行うポイントは以下のとおりです。

一人ひとりの勤務状況を把握する
法令を遵守する
過重労働を防止する
勤務形態に合わせた対応を行う
勤怠管理システムの導入を検討する

一人ひとりの勤務状況を把握する

一人ひとりの勤務状況を正確に把握することは、適切な労務管理の基本です。従業員の出退勤時間を正確に記録することで、労働時間の適正化や業務効率の向上に結びつきます。

タイムカード・勤怠管理システム
残業時間・休憩時間の記録
勤務形態に応じた管理
在宅勤務・出張時の記録

定期的に管理者がチェックし、従業員と勤務時間の認識を合わせることも大切です。勤務状況を可視化・分析することで、労働時間の適正化に向けた対策を立てやすくなります。コンプライアンスを遵守し、従業員の健康と権利を守ることも重要です。適切な勤怠管理は、企業の信頼性向上にもつながります。
» タイムカードがない病院の問題点

法令を遵守する

企業にとって法令を遵守することは重要です。労働基準法や関連法規を正確に理解し、適切な労務管理を行うことが求められます。重要なポイントは以下のとおりです。

最新の法改正や通達のチェック
就業規則や労使協定の作成・更新
従業員への法令遵守の周知・教育
労働時間管理や給与計算の正確な実施
労働基準法および関連法規の適用

法令を遵守することで従業員の権利が守られ、安全で健康的な職場環境が整います。定期的に社内の労務管理状況を監査し、問題点があれば速やかに改善しましょう。

過重労働を防止する

過重労働を防止することは、従業員の健康と安全を守るために重要です。過重労働を防止するための方法は以下のとおりです。

労働時間の上限設定
残業時間の管理
定期的な休暇取得促進
業務の効率化と分担見直し
ストレスチェックの実施

従業員の心身の健康を保つことは、企業の生産性向上にもつながります。過重労働の防止は短期間では実現しません。継続的な取り組みと従業員の理解・協力が必要です。従業員それぞれの事情に合わせた働き方が可能になり、ワークライフバランスの向上にもつながります。
» 医師の働き方改革！時間外労働上限規制に向けた課題

勤務形態に合わせた対応を行う

勤務形態に合わせた対応を行うことは、正確な勤怠管理を実現するために重要です。対応方法は以下のとおりです。

勤務体系	対応方法
フレックスタイム制	柔軟に勤務時間を管理します。
シフト勤務	シフト表と勤務時間を照合して管理します。
在宅勤務やテレワーク	オンライン勤怠管理ツールを使用するのが便利です。
裁量労働制	みなし労働時間と実際の労働時間を定期的に確認します。
変形労働時間制	勤務形態に関係なく、正確な勤怠管理を行うことが重要です。

パートタイムやアルバイトの勤務時間も正確に記録しましょう。出張や外勤時にはモバイルアプリで勤怠を記録します。交代制勤務では、引き継ぎ時間を含めた勤務時間の把握が必要です。各勤務形態の特性を理解し、適切に対応することで、公平で正確な勤怠管理が実現します。

勤怠管理システムの導入を検討する

勤怠管理システムの導入は、正確な労働時間管理を実現する有効な手段です。多くの企業が抱える勤怠管理の課題を解決し、業務効率化に役立ちます。導入するメリットは以下のとおりです。

正確な労働時間管理
人為的ミスの削減
リアルタイムでの勤怠状況確認
労働時間の集計や分析の容易化
法令遵守のサポート

クラウド型システムを選ぶと、リモートワークにも対応できます。給与計算との連携機能や打刻忘れの防止機能も備えたシステムは、業務効率化やコスト削減に役立ちます。従業員の多様な勤務パターンに柔軟に対応できる点も、大きなメリットです。
» 病院向け勤怠管理システムとは？メリットと選び方

まとめ

労働時間は1分単位で計算すべきで、15分単位での管理は違法の可能性があります。適切な勤怠管理は法令遵守と個別状況の把握が重要です。従業員の権利保護と企業の健全な運営につながります。原則に従うことで、労働者の権利が守られ、企業も正確な労働時間管理が行えます。

法律の問題だけでなく、従業員と企業の信頼関係を築くためにも重要です。正確な勤怠管理は従業員の働き方を把握し、適切な労務管理につながります。企業は原則を遵守し、労働関連のトラブルを未然に防ぎ、健全な経営を維持しましょう。